พอล ณัฐศิษฏ วาจาสิทธิศิลป์
หลาย ๆ คนที่พอเริ่มขึ้นมาเป็นหัวหน้า หรือพอมาเป็นเจ้าของธุรกิจเอง อาจจะมีความรู้สึกว่าทำไมบางครั้งลูกน้อมไม่เข้าใจเราเลย การทำงานหลาย ๆ อย่าง ก็ดูเหมือนจะคิดไปกันคนละแบบ ซึ่งบ่อยครั้งที่ความคิดเห็น หรือความเข้าใจอันแตกต่างกันนี้ ก็ได้กลายเป็นอุปสรรคอย่างหนึ่งที่ขวางกั้นความสำเร็จขององค์กร
ดังนั้น วันนี้ผมจะขอนำเสนอเรื่องราวของ “5 เหตุผลที่ลูกน้องไม่มีวันเข้าใจคุณ” ซึ่งถือได้เป็นต้นตอของความไม่เข้าใจกันระหว่างเจ้านายกับลูกน้องก็ว่าได้
แต่ทั้งนี้ ผมก็ต้องขอออกตัวก่อนว่า การพูดในประเด็นเหล่านี้ ในบางช่วงบางตอน ผมไม่ได้มีเจตนาที่จะแบ่งแยกว่าใครเหนือกว่าหรือด้อยกว่ากัน เพราะทั้งเจ้านายและลูกน้องนั้นมีบทบาทหน้าที่ต่างกัน ซึ่งการปรับจูนทัศนคติให้ตรงกันต่างหากล่ะ ที่จะเป็นเครื่องมือสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร และสามารถช่วยกันสร้างสรรค์ผลงานได้อย่างสำเร็จลุล่วง
1. Role – สถานะต่างกัน
อย่างที่เราทราบกันดีอยู่แล้วว่า ระหว่างเจ้านายกับลูกน้องนั้น สองบทบาทนี้มีภาระหน้าที่และความรับผิดชอบต่างกัน ดังนั้น การคิดหรือการตัดสินใจต่าง ๆ ย่อมจะแตกต่างกันด้วย เช่น ถ้าหากมองในแง่มุมของลูกน้องที่เป็นพนักงานประจำ ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะมองว่า หลัง 5 โมงเย็นไปแล้ว ถือเป็นนอกเวลาทำงาน ดังนั้น จึงควรที่จะไปพักผ่อน ไปทำธุระส่วนตัว ไปดูแลครอบครัว หรือสร้างสมดุลชีวิตในเรื่องต่าง ๆ ให้เกิดขึ้น แต่สำหรับคนที่เป็นเจ้านายแล้ว การทำงานอาจจะไม่สามารถกำหนดเวลาที่แน่นอนได้
ย้อนกลับไปเมื่อตอนที่ผมอายุประมาณ 23 ปี ตอนนั้นผมขึ้นมาเป็นหัวหน้างานใหม่ ๆ โดยต้องดูแลลูกทีมประมาณ 20 กว่าคน ซึ่งในเวลานั้นผมถือเป็นหัวหน้างานที่มีอายุค่อนข้างน้อยมาก แต่เมื่อขึ้นมาเป็นหัวหน้า ผมก็จะต้องรับผิดชอบสิ่งต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในระบบการงานไม่ว่าจะเป็นเรื่องดี หรือเรื่องไม่ดีก็ตาม ผมจะต้องเป็นคนรับผิดชอบ ซึ่งบางครั้งลูกทีมมีเหตุจำเป็นที่จะต้องหยุดงานไปอย่างกะทันหัน แล้วทิ้งหน้างานไว้ ผมเองก็ต้องรับผิดชอบ ต้องแก้ปัญหา ไม่ว่าจะค่ำมืดดึกดื่นแค่ไหน ผมก็จะต้องแก้ปัญหาตรงนั้นให้ได้ เพื่อให้งานดำเนินต่อไปให้จบ
นี้คือตัวอย่างที่แสดงให้เห็นว่า เมื่อสถานะต่างกัน การรับผิดชอบก็ต่างกัน วิธีการคิดจึงต่างกันด้วย
2. Level – ระดับต่าง
การทำงานทุกอย่างจะต้องอาศัยประสบการณ์ เราจะเห็นได้ว่า คนที่มีชั่วโมงบินสูงกว่า จะมีวิธีคิด วิธีการทำงานที่ไม่เหมือนกับคนที่พึ่งเข้ามาใหม่ เพราะระดับความเจนจัดในการทำงานต่างกัน ผมของยกตัวอย่าง การทำไฟล์ PowerPoint เพื่อนำเสนองาน ผมเองได้ผ่านการฝึกฝนเรียนรู้จนมีความชำนาญ ดังนั้น การทำไฟล์ PowerPoint ของผมอาจจะใช้เวลาแค่ 3 ชั่วโมงก็เสร็จ แต่สำหรับ ลูกทีมที่พึ่งเข้ามาทำงานใหม่ ๆ เขาอาจจะต้องใช้เวลาถึง 3 วันกว่าที่จะทำงานนี้เสร็จ
ดังนั้น คนที่เป็นหัวหน้าจะต้องมีความใจเย็นและเข้าใจข้อจำกัดด้านศักยภาพของลูกน้องอยู่พอสมควร หรือในมุมกลับกัน คนที่เป็นลูกน้องก็อาจจะมีความรู้สึกว่า อยากจะลองทำอะไรใหม่ ๆ ไม่อยากจะอยู่ในกรอบ หรือใช้วิธีการเดิม ๆ ซึ่งเมื่อตอนผมเรียนจบใหม่ ๆ ผมก็มีความรู้สึกแบบนี้ เพราะตอนนั้นผมได้มีโอกาสไปทำงานให้กับเจ้าของธุรกิจหมื่นล้าน ซึ่งแน่นอนว่าประสบการณ์ของเจ้านายกับของผมนั้นเทียบกันไม่ได้เลย แต่ถึงกระนั้นก็ตาม ด้วยความที่เราเป็นคนรุ่นใหม่ไฟแรง ก็ยังเคยมีความคิดต่อต้านเหมือนกัน โดยมองว่าความคิดของคนรุ่นเก่านั้นตกยุคไปแล้ว อยากจะให้ลองทำวิธีใหม่ ๆ ดูบ้าง ซึ่งความไม่เข้าใจกันเหล่านี้ เกิดจากระดับประสบการณ์ของบุคคลที่ต่างกันนั้นเอง
3. Perspective – มุมมองต่างกัน
แม้ว่าคน 2 คน ที่มีประสบการณ์เท่ากัน อยู่ในสถานะเดียวกัน แต่ถ้าได้พบกับโจทย์ที่เป็นลักษณะเดียวกัน ก็ไม่ได้หมายความว่าทั้ง 2 คนนี้จะมีมุมมองที่เป็นไปในแบบเดียวกัน เพราะว่าธรรมชาติของคนเรานั้นเต็มไปด้วยความแตกต่างและหลากหลาย
ดังนั้น คนที่เราได้พบเจอกันในองค์กร ก็ย่อมจะมีความแตกต่างกันไป บางคนเป็นพวก Introvert ส่วนบางคนเป็นพวก Extrovert ซึ่งคนสองกลุ่มนี้จะมีลักษณะนิสัยที่แตกต่างกัน คือ…
- Introvert คือคนที่มีบุคลิกค่อนข้างเก็บตัว ไม่ค่อยชอบการพบปะกับผู้คนมากนัก
- Extrovert คือคนที่ชอบเข้าสังคม ชอบมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลอื่น
และด้วยลักษณะนิสัยพื้นฐานอันแตกต่างกัน จึงทำให้ในเวลาที่เจอกับปัญหา ก็จะมีวิธีการแก้ปัญหาไม่เหมือนกัน ดังนี้
- คนที่เป็น Introvert เวลาที่ต้องแก้ปัญหาอะไรสักอย่าง พวกเขามักจะค้นคว้าลองผิดลองถูกด้วยตัวเองเป็นหลัก และศึกษาหาข้อมูล โดยพาตัวเองหยั่งลึกลงไปในเนื้อหาสาระนั้น ๆ
- คนที่เป็น Extrovert เมื่อต้องแก้ปัญหา เขามักจะใช้วิธีการติดต่อประสานงาน หาคนที่มีความรู้ความสามารถมาช่วย
ซึ่งถ้าเป็นเรื่องของการทำงาน การแก้ปัญหาทั้งสองแบบนี้ถือว่าไม่มีข้อไหนผิด เพราะเป็นหนทางที่นำไปสู่การแก้ปัญหาได้เหมือนกัน แม้จะมีวิธีการต่างกันก็ตาม ดังนั้น เราจะต้องยอมรับให้ได้ว่ามนุษย์คือความแตกต่างหลากหลาย จึงควรที่จะเข้าอกเข้าใจกัน โดยเฉพาะคนที่เป็นเจ้านายกับลูกน้อง
4. Impact – ผลตอบแทนต่างกัน
ผลตอบแทนคือแรงผลักดันในการทำงาน ไม่ว่าคนที่เป็นเจ้าของธุรกิจ หรือคนที่เป็นลูกน้องก็ตาม ทุกฝ่ายต่างก็อยากจะได้ผลตอบแทนอันเนื่องมาจากการทำงานด้วยกันทั้งสิน แต่ทว่าผลตอบแทนของเจ้านายกับลูกน้องนั้นก็มีความแตกต่างกัน และด้วยเหตุนี้ แรงผลักดันในการทำงานของเจ้านายกับลูกน้องจึงไม่เท่ากัน
ยกตัวอย่าง คนที่เป็นเจ้าของธุรกิจร้อยล้าน กับพนักงานประจำประจำที่ได้เงินเดือนหลักหมื่น ความทุ่มเทแรงกายแรงใจในการทำงานของเจ้าของธุรกิจจะมีมากกว่าพนักงานประจำแน่นอน และด้วยภาวะเช่นนี้ เจ้าของบริษัทจึงจำเป็นที่จะต้องสร้างแรงจูงใจ หรือแรงผลักดันให้เกิดขึ้นกับลูกน้อง ถ้าอยากให้ลูกน้องทุ่มเทกับการทำงานมากขึ้น
เราเรียกวิธีการนี้ว่า “การจ่ายผลตอบแทนตามความสามารถ” ซึ่งก็คือการจ่ายผลตอบแทน โดยประเมินจากการทำงาน ที่เห็นชัด ๆ เลยก็คือเรื่องของค่าคอมมิชชั่น แต่ส่วนใหญ่คนที่ได้จะเป็นพนักงานฝ่ายขาย หรือฝ่ายการตลาด แต่สำหรับพนักงานฝ่ายอื่น ๆ ที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับการทำยอดขายให้บริษัท เจ้าของบริษัทก็สามารถที่จะประเมินผลงานของลูกน้องคนนั้นได้ โดยอ้างอิงจากการทำงานที่ช่วยให้บริษัทประหยัดงบประมาณมากขึ้น
โดยตัวผมเองก็เคยมีประสบการณ์ เมื่อตอนที่ทำงานประจำอยู่กับบริษัทแห่งหนึ่ง และได้มีส่วนในการออกแบบวัสดุบรรจุภัณฑ์ของสินค้าตัวหนึ่ง โดยในตอนนั้นเรามองว่าเราต้องเก็บสินค้าในโกดัง และจะต้องมีการวางกล่องสินค้าเรียงซ้อน ๆ กันหลายชั้น ด้วยเหตุนี้ ผมจึงได้เลือกใช้กระดาษที่มีความแข็งแรงเป็นพิเศษ ซึ่งก็แน่นอนว่าราคาต้นทุนก็จะสูงขึ้นด้วย แต่ช่วงนั้นก็ได้เกิดวิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจที่คนไทยเรียกกันว่า วิกฤตแฮมเบอร์เกอร์ (Hamburger Crisis) ซึ่งบริษัทต่าง ๆ ก็ได้รับผลกระทบอยู่พอสมควร ผมก็เลยมาคิดว่าเราจะทำยังไงให้บริษัทประหยัดค่าใช้จ่ายมากขึ้นได้ ก็เลยไปค้นหาว่ามีกระดาษอะไรไหม ที่เอาจะมาใช้แทนวัสดุบรรจุภัณฑ์เดิมได้ แต่ความแข็งแรงเท่าเดิม รับน้ำหนักได้เท่าเดิม และราคาถูกลง ซึ่งในตอนนั้นโครงการที่ผมทำนี้ ก็ได้ช่วยให้บริษัทสามารถประหยัดเงินไปได้ถึง 2 ล้านบาทเลยทีเดียว
ตัวอย่างนี้ เราจะเห็นได้ว่า ผลงานนี้ถือว่าเกิดประโยชน์กับบริษัทโดยตรง คือลดค่าใช้จ่ายให้กับบริษัทได้ ดังนั้น ก็ควรที่จะเอามาประเมินเป็นผลงาน และให้ค่าตอบแทนเพื่อเป็นขวัญกำลังใจสำหรับลูกน้องเหมือนกัน ซึ่งวิธีการนี้จะทำให้ลูกน้องพยายามสร้างผลงานอยู่เสมอ เพราะสิ่งดี ๆ ที่เขาได้ทำ มันจะส่งผลกลับมาหาเขาได้อย่างชัดเจน และจับต้องได้
5. Hungry – ความหิว
สตีฟ จ็อบส์ เคยกล่าวว่า… “จงหิวกระหาย และทำตัวโง่เขลาอยู่เสมอ” ซึ่งคำกล่าวนี้ถือเป็นประโยคอมตะของเขาเลยก็ว่าได้ และมักจะถูกหยิบยกขึ้นมาอ้างอิงและใช้เป็นหลักในการทำงานอยู่เสมอ
ความหิวกระหาย ในที่นี้ หมายถึงแรงผลักดันภายในที่ทำให้คนเราก้าวเท้าออกมาจากบ้าน แล้วทะยานไปข้างหน้าเพื่อไขว่คว้าหาความสำเร็จให้กับชีวิต ส่วน ความโง่เขลา ก็ถือเป็นคุณลักษณะอย่างหนึ่งที่จะช่วยเปิดโอกาสให้ตัวเราได้เรียนรู้ ได้พัฒนาร่างกาย สมอง และจิตวิญญาณ
ทุกวันนี้เวลาที่ผมจะจ้างพนักงาน ผมจะประเมินเลยว่าคน ๆ นั้นมีความหิวกระหายหรือไม่ เขากระตือรือร้นที่จะเติมเต็มในส่วนที่ยังขาดพร่องอยู่หรือเปล่า เช่น ฐานะครอบครัวของเขามีความลำบากไหม เขามีความใฝ่ฝันในอนาคตของตัวเองหรือไม่ เพราะสิ่งเหล่านี้แหละที่จะทำให้เขามีความบากบั่นในการทำงาน
สำหรับคนที่มาทำงานกับผม ผมจะบอกเขาเลยว่า ถ้าอยู่กับผมครบ 3 ปี โดยทำงานทุกอย่างด้วยความตั้งใจ คุณจะมีอยู่สองทางเลือกด้วยกัน นั้นก็คือ ถ้าคุณมีความฝันอยากจะเปิดบริษัทเป็นของตัวเอง คุณจะสามารถทำได้เลย เพราะ 3 ปีนี้ จะเป็น 3 ปีแห่งการเรียนรู้ในการทำธุรกิจของคุณ แต่ถ้าคุณคิดว่ายังอยากจะทำงานอยู่ต่อ ไม่อยากไปไหน สิ่งที่คุณจะได้ก็คือ เงินเดือนจะปรับขึ้นตามอายุงานและความสามารถของคุณ ซึ่งอย่างน้อยจะได้ 2 เท่าของเงินเดือน ณ ปัจจุบัน เช่น ถ้าคุณเริ่มต้นที่เงินเดือน 25,000 บาท อีก 3 ปี คุณจะได้รับเงินเดือน 50,000 บาท เป็นอย่างต่ำ
ซึ่งสิ่งเหล่านี้คือแรงจูงใจให้ลูกทีมของผมมีความหิวกระหายในความสำเร็จอยู่เสมอ และจะทำให้เขามีความคิดแบบผู้บริหาร คือไม่หยุดพัฒนาตัวเอง และไต่ระดับความสามารถขึ้นไปเรื่อย ๆ โดยผมยินดีเสมอที่เห็นพนักงานเติบโตขึ้น ไม่ว่าจะเติบโตอยู่ในองค์กรของเรา หรือวันหนึ่งเขาจะไปเติบโตอยู่ที่อื่น
เราต้องยอมรับว่า ณ วันนี้ ความคิดของคนรุ่นใหม่แตกต่างไปจากเดิมพอสมควร โดยคนที่อยู่ใน Gen Y หรือ Z นั้น เขาไม่ได้มีความรักองค์กรเหมือนกับคนรุ่นก่อน ๆ ซึ่งทำงานอยู่ที่เดิมกันเป็น 10 ปีหรือ 20 ปี แต่ถึงอย่างไรก็ตาม เขาก็ยังรักงาน รักอาชีพของเขาอยู่ ถ้าสิ่งที่เขาทำมันให้คุณค่าบางอย่างที่เขาสัมผัสหรือจับต้องได้ เขาก็ยังคงจะทำสิ่งนั้นต่อไป ดังนั้น คนที่เป็นเจ้านาย หรือเจ้าของบริษัทจะต้องสร้างองค์ประกอบเหล่านี้ขึ้นมา เพราะจะเป็นสิ่งที่ผลักดันให้ลูกน้องก้าวไปข้างหน้า พร้อม ๆ กับการทำงานให้กับองค์กร
และทั้งหมดนี้ก็คือ 5 เหตุผลที่ลูกน้องไม่มีวันเข้าใจคุณ ซึ่งถือเป็นการชี้ให้เห็นถึงช่องว่างที่เกิดขึ้นระหว่างคนที่เป็นเจ้านาย กับคนที่เป็นลูกน้อง โดยถ้าหากมีการปรับกระบวนการทำงานใหม่ ที่กระตุ้นแรงบันดาลใจในการทำงาน และการพัฒนาตัวเองของลูกน้องอยู่เสมอ การบ่มเพาะองค์ความรู้และประสบการณ์ต่าง ๆ จากการทำงานเหล่านี้ จะช่วยลดช่องว่างระหว่างเจ้านายกับลูกน้อง ทำจะมีความเข้าอกเข้าใจกันมากขึ้นอย่างแน่นอน
